32.WHY比WHAT更重要

　　梁诗洛组里出了一个空缺，她把手上的应聘者筛选了一遍，左挑右选，一晃大半个月过去了，看看年底一堆的活儿实在不能再拖，才相中一个小姑娘。这小姑娘本科毕业两年半，一直在DB的一家竞争公司做销售，她向梁诗洛提出要求给6500元底薪。梁诗洛觉得小姑娘销售能力还行，就推给了孙建冬和杜拉拉。两人见过也觉得能用，拉拉和孙建冬商量说：“我们在5000元附近OFFER她一个数字怎么样？”孙建冬觉得小姑娘差不多这个价格，就同意了。拉拉便签了OFFER给孙建冬。等孙建冬让梁诗洛去和人家沟通0FFER的时候，梁诗洛才说，那女孩说了，一定要给6500元以上，不到这个数字就不用谈了！孙建冬没有多想，把这话照搬给拉拉。一听“不到这个数字就不用谈了”拉拉有点不慡，心想：你毕业不过两年半，凭什么那么大口气！拉拉问孙建冬：“你怎么看？”孙建冬说：“是⾼了一点。但是人家现在的底薪就5500了，是我们要去挖她，又不是她来找我们的，不多加一点钱，人家不肯跳，不可能让她亏本跳槽吧，要不，拿个中间数，大家各让一点，6000怎么样？”拉拉心想，她说现在的底薪是5500你就信吗？又不好直接反驳，只得跟孙建冬分析道：“各大公司给新人的待遇差别不大，一般都在3500元左右的底薪，她经历过两次年度加薪，最近又刚升⾼代，再加一次，估计目前的底薪5000元到顶了，我们在面试中又看不出她特别聪明能⼲，中等⽔平而已。DB的薪酬结构和她现在的公司有点差异，我们的销售代表每月通和通讯补贴是2000元，比她现在拿的补贴⾼500元，而且我们另有相当于底薪20％的补充养老金，也是她现在没有的福利，所以，假设同样是5000元的底薪，等于我们已经为她的跳槽给了超过30％的增幅，这是公平的。”孙建冬说：“按照公司的政策，每年最后一个季度加过薪⽔的和新加⼊公司的员工，没有资格参加舂节前的年度加薪。她现在这个时间跳过来，我们是不是该考虑到她不能参加年度加薪的这一部分？”拉拉解释道：“关于这一点，我们确知，她现在的公司也是这个规矩——如果像她自己说的，她是这个月才晋升为⾼代刚加过工资，那么她在现在的公司也是没有资格参加年度加薪的，她可以找他们的HR了解清楚，或者再研究一遍晋升调薪通知书，上面肯定清楚地注明了这一点。”孙建冬坚持说：“但是她已经说了目前的底薪是5500呀，不好越跳越低嘛。”拉拉听了觉得刚才和他都⽩说了，她索说：“要不这样，让诗洛和这女孩儿沟通一下，请她提供现在的工资单给我们看一看。”孙建冬说：“那也好。”他的想法是，只要到时候把工资单给杜拉拉一看，她就没话说了，省得大家在这里浪费口⽔。梁诗洛很敏感，一听要她找对方去要工资单，马上就说：“老板，有这样朝人家要工资单的吗？我担心这会不会显得不尊重别人？就跟我们认为人家撒谎似的，不太好吧？”孙建冬劝说道：“她要6500，HR只肯出5000，差距太大，不拿工资单来，不好说服HR。我听拉拉的口气，好像不太相信这个女孩现在的底薪能拿到5500。梁诗洛赌气道：“想要工资单HR自己去要，我说不出口。杜拉拉说多少就多少吧，大不了不招这个人了！”孙建冬说：“招不到人，还不是你自己辛苦。”梁诗洛黑着脸一声不响走出孙建冬的办公室。孙建冬见她不⾼兴，想了想。又转回头打电话给拉拉说：“拉拉，我刚才考虑了一下，由我们去向应聘者要工资单也不是不可以，但是这些事情销售部没有HR专业，能不能还是你们出面去要呢？”拉拉一听就猜到了几分，她说：“没问题。我原以为这个人是诗洛组里的销售介绍的，都是人，要起来方便。既然这样，回头我去要吧。”小女孩很強硬，在电话里敬告杜拉拉和伟大的DB公司道：“你们公司怎么这么⿇烦！你如果给我出的价钱低了，就算现在一时把我哄进来，以后我早晚知道真相，那就没意思了。”拉拉一听就倒胃口了，觉得这女孩没礼貌也很无知，她客客气气地解释说：“您是在大公司服务的，肯定知道像DB这样的公司不骗人。如果您多了解一下，就会知道，跳槽的时候HR做背景调查很正常，比如要求提供工资单和名片，都是常见的做法。并不是针对您个人的。”催了两次，女孩把工资单传真过来了，拉拉一看，确实是刚晋升为⾼代，新调整过的薪⽔是5000整。拉拉拿着工资单去找孙建冬，孙建冬说：“那女孩刚才打电话给他解释了，说自己原先没仔细看，把5000看成5500了。”拉拉想，就凭女孩在电话里跟自己说的那番可笑的话，这人就不值那些个钱，这要是换了陈丰，面试的时候就发现撒谎的肯定不要了。考虑到梁诗洛手上的空缺已经招了一个月了，拉拉对孙建冬说：“要不这样，你和诗洛讨论一下，如果你们确实非常想要这个人，我们重新在5500以內定一个数字。再⾼肯定是不行的，那会破坏內部平衡，万一要是漏出工资信息，别的员工知道了会不⾼兴。我们不能为了満⾜一个人，得罪一群人。”孙建冬对这件事情没往心里去，梁诗洛却对被欺骗的事情很恼火，有点下不来台，犹豫着不太想要那个女孩了。没等她飞人家，小女孩抢先告诉她不来了，据说去了MS。拉拉还不知道这个变化，过了两天，见销售部也不来ARGUE（争论）这件事了，拉拉还觉得奇怪，提醒孙建冬说：“那事商量得怎么样了？”孙建冬说：“不来了，去了MS。”拉拉心想：不来就不来，本事一般，漫天要价，还那么没礼貌。孙建冬说：“她和诗洛说，MS接受了她的要价。”拉拉不服地说：“这小女孩说话有点不靠谱，我看MS未必接受了她的要价。”孙建冬笑道：“我看也是，MS的HR没有那么笨。但是看来MS确实出了个比DB⾼的价格——现在招人不好招，到处都缺有经验的销售代表。拉拉你觉得我们的工资是否不够有竞争力？要不跟你们王宏反映反映？如果公司能提提价，你们也好0FFER很多。”孙建冬这话拉拉还是能接受的，她自己也感到最近半年来，市场上的叫价越来越⾼，你认为这些小年青不值那么⾼的价钱，但市场上有人愿意出那个价钱用他们，这是事实，整个行业的薪酬行情在看涨。但是王宏的脾气拉拉也是知道的，预算看得很紧，你说他给的价格需要调⾼，他没有那么容易接受的。本来拉拉也不想多事找王宏了，不料没过几天发生了一件事情，也是应聘者不満意DB的OFFER，转而接了别家公司的0FFER，董青和周酒意为此闹得很不愉快。董青拉着个脸，拔尖了嗓门冲周酒意嚷嚷：“DB就差这几百块钱吗？！就因为你们HR卡着这几百块不肯给，人家跳到我们的竞争对手那里去了！我们销售拼死拼活地⼲，你们HR反正不用背指标！招不招得到人你们都不着急！”董青边翻着⽩沫，口⽔差点噴到周酒意的脸上。周酒意被董青嚣张的态度气得脸发青，但她不想和董青吵翻，只得耐着子解释道：“董青，不是我不放这几百块钱给你。公司有薪酬架构，该25分位就25分位，该75分位就75分位，不怪拉拉对0FFER看得紧，她不看紧，要受到王宏的挑战。王宏也有王宏的难处，他得对公司的年度人力成本预算负责——就算我按应聘者的要求把OFFER放给你，到了拉拉那里也要被她打回头，到头来我岂不是里外不是人，我也很难做的。”董青本来就烦杜拉拉，听了周酒意的话，踩着⾼跟鞋，飞奔去找她的老板——大客户部东大区经理告状去了。这董青的老板是个有个的，架子比江波都大，他一听生气，马上打电话给拉拉说：“拉拉，人才难求，何必为了区区几百元就眼睁睁看着优秀的应聘者流失。我们这样出0FFER，还谈得上有竞争力的薪酬⽔平吗？虽然公司有公司的薪酬政策，可政策是死的，人是活的。再说了，制定政策是为了保障核心业务，不是用来妨碍业务发展的。销售部的庒力很大，我们在前方作战，还希望你们HR能在后方多多支持我们。”他说罢，也不听拉拉的解释就挂了电话，搞得拉拉郁闷。拉拉想来想去，还是得去找王宏反映。王宏一听就不⾼兴了，他说：“我这薪酬框架是据HEWITT和MERCER最新的薪酬调查数据做出来的，你说低，依据是什么呢？需要调⾼多少才不低呢？”拉拉哪里能说得上来，她庒儿就看不到HEWITT和MERCER的数据，只不过知道HEWITT和MERCER是啥意思罢了。王宏倒也不欺负拉拉，他说：“这样，要不，你在最近六个月招进公司的一线城市的销售代表中，挑出从行业前十名公司跳过来的人，把他们当时的薪酬和年资做一个表，发给我看看吧。标本也不用太全，你每个公司随便菗那么两三个人好了。”王宏的说法合理，拉拉连声应承下来，她⾼兴地把涉的结果和周酒意、周亮沟通过，都清楚来龙去脉后，说好大家把三地的数据各自做出来给拉拉汇总。周酒意听说要做这样一个分析，就有点心烦，年关将近，已经够忙的了，平地里又生出这么件事情。她盘算着，怎样才能快一点差。等周酒意把数据来，拉拉一看，表格中列的那些人，工资都不⾼，按这⽔平，王宏做的薪酬架构完全是很有竞争力的——真要这些数据给王宏，拉拉不是自己打自己的脸嘛！拉拉马上打电话给周酒意问她：“你是据什么标准挑出来这些人的？”周酒意说：“你不是说标本数不用太全，一家公司挑两三个就行了嘛。”拉拉说：“可你列出来的这些‘两三个’，怎么都是工资那么低的呀？他们的工资有代表吗？”周酒意胡搪塞道：“我今年招来的这些人工资就这样，找不出更⾼的人了。”拉拉说：“不对呀，比如你表上MS的这两个，跳过来的时候工资都只有四千来元，可我记得你这个月初刚给我签了一个MS过来的，不是基本工资就七千多元的吗？”周酒意被拉拉的记闹得没脾气，只得支吾着承认道：“不好意思，年底活太多，表格做得太急了，不小心漏了这个人。”拉拉又评价周酒意的表格上另两家竞争对手跳过来的人选，她说：“在你今年招进来的人中，这两个也肯定不是工资最⾼的。不信，你翻翻最近三个月的OFFER底单。”周酒意只得承认，自己挑人选的时候，的确是只想着每家公司两三个标本的要求，但标本的菗取很随机，没有留意去挑选工资⾼的人。拉拉不太⾼兴，问周酒意：“你说我们为什么要做这个分析给王宏呢？”周酒意说：“因为市场上的薪酬行情不断上涨，按公司的现有薪酬架构来OFFER，挖人有点困难。”拉拉说：“是啊，特别在‮海上‬，比广州、深圳和‮京北‬都更难0FFER，这你该比周亮更有感受呀，你不是为了这个才和董青吵了一架吗？现在我们就是为了要说服王宏把公司来年的薪酬架构提⾼一点，才做这个分析的——你不在这个分析中体现竞争对手的工资⽔平⾼，反而挑了一堆低工资的出来，我要是真把你这些数据给王宏，不是自己打自己嘴巴吗？”周酒意有点不好意思了，答应马上重做。拉拉被董青的老板郁闷了一把，又费劲和王宏周旋了一场，见周酒意却这么应付这件事情，心里就来气。虽然周酒意已经说了马上重做，拉拉还是忍不住说：“我们别光图快，不能为做分析而做分析——首先得想想，为什么要做这个分析，搞清楚做分析的目的后，再考虑分析中要包含哪些內容。WHY比WHAT更重要。”周酒意被拉拉说得不⾼兴起来，她想，我又不是二十来岁的小姑娘，偶然不注意出了点差错，犯得着给我上纲上线又是WHAT又是WHY吗？换了李斯特，只要我说了“重做”他绝对不会再责备半个字了——再说了，你要是能搞定销售部，我们哪里还需要做什么薪酬分析？有本事，王伟走了，你照样搞定这些大区经理呀！周酒意感到，自从加⼊DB，一个项目跟着一个项目，就没消停过，跟上这么个心心念念想要冒尖的老板，就像是被拴在了一匹精力过度旺盛的马后面，它一跑你不得不跟着跑，你不跟上，它就能拖倒你。周酒意想，杜拉拉怎么就不明⽩呢，人跟人是不一样的，你能样样事情做得漂亮，别人不见得有这样的理想。在周酒意生闷气的时候，杜拉拉这一头更是心事重重、忐忑不安，她在担心BROAD BANDING（薪酬宽带制）项目的结果。过去，DB各部门之间的职位并不进行横向比较，谁也不会去比较一个财务经理和一个销售经理谁大谁小，或者财务总监和销售总监谁大谁小。明确的是，销售大区经理比销售小区经理大，销售总监又比销售大区经理大。假如实行宽带制，不同职能部门的不同职位，就可以进行横向比较了。比如财务经理是6级、HR经理是5级的话，则说明HR经理不比财务经理重要值钱，或者说HR经理比财务经理“小”在南区，几个大区经理都比较尊重拉拉，有什么事都是有商有量的，小区经理们遇到难事来找拉拉更是多用请教的口吻，这说明在南区，民间的观点已经认可杜拉拉可以和大区经理平级地讨论工作，或者，她的级别比小区经理要⾼一级。但是这次，董青的老板，大客户部东大区经理给拉拉的电话，那种不客气的涉口吻，使得拉拉一下意识到，这位大区经理是明确把她杜拉拉定位为级别比他低的经理的。